Teoria Sócio-econômica das Empresas e Organizações

1. Conceitos Fundamentais da Teoria Sócio-Econômica

Desenvolvida inicialmente pelo pesquisador francês Henri Savall, praticada e aperfeiçoada desde 1976 no Instituto de Sócio-Economia das Empresas e Organizações[1], na cidade de Lyon, França, a concepção sócio-econômica em administração é, simultaneamente, uma abordagem de política geral, uma metodologia de pesquisa e um método de intervenção nas empresas e organizações (Lima, 1991b).

Considerando a empresa como uma entidade complexa, caracterizada por suas estruturas e pelo comportamento de seus agentes, e por suas funções essenciais de realização de desempenhos econômicos (por exemplo, produção e distribuição de bens e serviços) e de desempenhos sociais (por exemplo, proporcionar condições de trabalho aceitáveis), a Teoria Sócio-Econômica procura demonstrar a compatibilidade entre a melhoria das condições de vida no trabalho e a melhoria do desempenho operacional das organizações (Savall, 1981; Savall, 1989; Savall & Zardet, 1989).

Integrado ao desempenho econômico, encontra-se o desempenho social da organização, que reflete sua capacidade em obter um ajustamento tão perfeito quanto possível entre dois fatores: o conjunto dos objetivos da empresa e das habilidades requeridas para atingí-los e  o conjunto dos objetivos e das habilidades de seus funcionários.

Através da criação de estruturas organizacionais e condições de trabalho adequadas, a empresa realiza seu desempenho social, que reflete o grau em que ela é capaz de absorver as aptidões  humanas e  a capacidade de criação de potencial que estas possuem.

A concepção sócio-econômica enfatiza também a importância da abordagem experimental no desenvolvimento dos conceitos teóricos em Administração e de ferramentas de gerenciamento aplicáveis ao contexto social no qual  se inserem as empresas.

O método de intervenção-pesquisa de intenção científica[2] proposto pela abordagem sócio-econômica implica em um trabalho no interior da empresa. Para ter acesso a informações significativas, o pesquisador deve intervir na organização estudada, atuando como agente de transformação e auxiliando os atores no processo de mudança.

A abordagem  sócio-econômica considera que o modo de produção dos conceitos teóricos corresponde a desenvolvê-los e fazê-los evoluir a partir do terreno experimental e não, ao contrário, utilizar este terreno “ex-post” para validar conceitos e modelos largamente pré-estabelecidos. Esta opção pela abordagem experimental pode ser claramente apreciada nas palavras de Savall (1981:53), quando este afirma:

            “Recordemo-nos, para que não haja equívocos, de que este ensaio téorico a partir de certos conceitos de F. Perroux foi realizado após numerosas pequisas experimentais aprofundadas nas empresas e que ele não resulta de reflexão em uma redoma ou torre de marfim qualquer. Efetuamos seis anos de pesquisas experimentais e 13000 horas de trabalho[3] com nossa equipe do ISEOR.”

2. Modelo de Funcionamento das Organizações

O modelo proposto para explicar o funcionamento das organizações (Savall, 1981:191-220; Savall, 1989:201-240; Savall & Zardet, 1989:151-168) busca superar as limitações das abordagens tradicionais, que se associam genericamente a duas vertentes:

(a)       aquelas que afirmam a predominância das estruturas sobre os comportamentos dos agentes e explicam os resultados obtidos pelas organizações através de uma relação determinística, segundo a qual somente modificações nas estruturas são capazes de influenciar  os resultados da empresa;

(b)       aquelas que consideram os comportamentos humanos como o fator principal que explica os resultados obtidos pelas empresas; as práticas de gestão resultantes desta concepção costumam utilizar técnicas manipulativas, frequentemente associadas a um sistema de valores ou princípios morais.

As pesquisas conduzidas desde 1973 pelo ISEOR evidenciaram que nenhuma destas abordagens era suficiente para explicar de forma satisfatória a realidade das empresas.

Observações conduzidas em uma mesma unidade empresarial, portanto com idênticas estruturas, mostram que os agentes adotam comportamentos produtivos diferenciados, que conduzem a desempenhos individuais diferentes, quer se trate de absenteísmo, produtividade direta ou qualidade, indicando assim a importância do fator comportamental.

Analogamente, os mesmos indivíduos confrontados com estruturas de trabalho distintas passam a comportar-se no plano profissional de maneira diferente, mostrando a importância das estruturas.

A partir desta crítica, propõe-se a hipótese fundamental da Teoria Sócio-Econômica, segundo a qual qualquer empresa ou organização é considerada como um conjunto de estruturas em interação com os comportamentos humanos.

As estruturas são definidas como os elementos relativamente permanentes da organização, que se caracterizam pela:

(a)       capacidade de duração no tempo de seus principais atributos;

(b)       capacidade de evolução autônoma, lenta e progressiva;

(c)       alto nível de dispêndio de energia social (individual ou coletiva, mais ou menos consciente), material e financeira, necessária para realizar uma evolução mais rápida;

As estruturas de uma organização apresentam, portanto, um certo grau de inércia. Possuem também a propriedade de impressionar os comportamentos humanos[4], à qual se pode atribuir certos elementos relativamente constantes observados no comportamento dos agentes.

O modelo proposto identifica uma relativa assimetria na relação interativa entre as estruturas e comportamentos na medida em que aquelas exercem um certo condicionamento sobre estes (efeito estruturante).

As estruturas são agrupadas em cinco categorias: físicas, tecnológicas, organizacionais, demográficas e mentais. Nos parágrafos seguintes apresentam-se os principais elementos que compõe cada uma delas[5].

As estruturas físicas compreendem a configuração dos locais de trabalho e os fatores ambientais ali presentes, tais como o nível de ruído, calor, iluminação, etc.

As estruturas tecnológicas se referem aos equipamentos e ferramentas utilizadas, seu grau de sofisticação, complexidade e automação, sua adequação e adaptabilidade às necessidades do trabalho, etc.

As estruturas organizacionais resultam da divisão do trabalho na empresa e das relações funcionais entre as diferentes unidades e indivíduos. Incluem o organograma, os métodos e procedimentos operacionais, os horários e ritmos de trabalho, os sistemas de comunicaçao-coordenação-concertação[6] e o sistema de informações operacionais e funcionais.

As estruturas demográficas são definidas pelas características do corpo de funcionários da empresa, em termos de categorias profissionais, de distribuição de idades, de formação inicial e qualificação profissional; compreende também as políticas de recrutamento, promoção e ajuste de efetivos.

As estruturas mentais se referem aos elementos que caracterizam de forma relativamente durável a mentalidade da empresa, tais como o estilo gerencial, as concepções dominantes que afetam as decisões gerenciais, ou ainda o estado de espírito e o ambiente de trabalho predominante entre os funcionários.

Embora reconhecendo a profunda interrelação entre as diferentes estruturas, Savall & Zardet (1989:157) consideram que é útil adotar a classificação apresentada com o intuito de facilitar a análise do funcionamento da organização, hierarquizar os problemas estruturais e permitir uma definição melhor das prioridades de ação.

Os comportamentos são definidos como as manifestações humanas efetivamente observadas e que possuem efeitos sobre o ambiente físico e social, caracterizando-se por sua natureza conjuntural e relativamente instável.

Os comportamentos obedecem a cinco lógicas distintas, segundo as situações nas quais os indivíduos se encontram e segundo a natureza dos problemas com os quais se defrontam: individual, de grupo de atividade, de categoria profissional, de grupo de afinidade e coletiva.

A lógica individual está relacionada à personalidade e às características do indivíduo (profissionais, familiares, afetivas, etc.) que o distinguem enquanto unidade relativamente autônoma.

A lógica de grupo de atividade orienta o comportamento do indivíduo enquanto parte de um departamento, função ou agência da organização, como por exemplo, a Manufatura, o Controle de Produção, a Assistência Técnica, etc.

A lógica de categoria profissional relaciona-se ao fato de pertencer a um determinado nível hierárquico (gerentes, supervisores, profissionais, etc.) ou a uma categoria profissional (engenheiros, técnicos, etc.).

A lógica de grupo de afinidade liga-se ao comportamento do indivíduo enquanto  membro de um grupo que possui origens ou convicções morais, religiosas, políticas ou sindicais comuns.

Finalmente, a lógica coletiva orienta o comportamento de todos os indivíduos enquanto membros da organização e manifesta-se principalmente em situações de crise, quando a própria sobrevivência da empresa parece estar ameaçada.

Da mesma forma que as estruturas, as diferentes lógicas de comportamento estão intimamente relacionadas e sua classificação é útil para facilitar a análise das causas das disfunções e orientar a busca de soluções para os problemas da empresa.

Alguns padrões de comportamento mostram uma característica de relativa permanência e parecem influenciar os outros comportamentos, acabando por constituir-se em verdadeiras estruturas mentais.

Considera-se que somente a parte instável e conjuntural dos comportamentos humanos, susceptível de ser influenciada de maneira relativamente rápida e significativa pelas variáveis ambientais, deve ser conceituada como comportamento no senso estrito atribuído pelo modelo proposto.

A conversão de comportamentos em estruturas mentais cria um referencial coletivo oriundo de noções como os precedentes, a maneira como alguns problemas foram resolvidos anteriormente, os costumes e práticas usuais na empresa, etc[7].

O ciclo de transformação de comportamentos em estruturas pode ser considerado como o surgimento de uma estrutura nova que passa a influenciar a maneira de agir dos indivíduos e que resulta de uma alternância das relações assimétricas entre as estruturas e os comportamentos.

3. Disfunções e Custos Ocultos

Da interação contínua entre estruturas e comportamentos resulta o funcionamento observado da organização, que pode ser dividido em duas partes:

(a)       o ortofuncionamento, que consiste no funcionamento buscado, esperado ou desejado pelos agentes;

(b)       as disfunções, que se constituem na diferença entre o funcionamento observado e o desejado;

As disfunções, que surgem como resultado da interação permanente entre as estruturas organizacionais e os comportamentos humanos, dão origem a custos, geralmente ocultos, que consistem na tradução monetária das atividades de regulação engendradas pelas disfunções.

Rigorosamente, os custos ocultos correspondem na realidade a custos-desempenhos ocultos, no sentido em que a redução de um custo implica em um desempenho e a redução de um desempenho representa um custo.

A maioria dos custos de regulação das disfunções são ditos ocultos porque não assinalados de maneira explícita nos sistemas de informações contábeis usuais, tais como o orçamento e a contabilidade geral. Por contraste, os custos visíveis tem uma denominação conhecida (por exemplo, despesas de pessoal), uma medida (por exemplo, folha de pagamentos) e um sistema de acompanhamento.

As disfunções são agrupadas em seis categorias, que constituem ao mesmo tempo a explicação e o domínio de solução das mesmas:

(a)       condições de trabalho, que envolvem as condições físicas e as relações de trabalho;

(b)       organização do trabalho, que engloba a repartição das grandes funções da empresa, a divisão de tarefas em cada unidade, o conteúdo dos postos de trabalho;

(c)       comunicação-coordenação-concertação, que inclui a articulação operacional e funcional entre os indivíduos para realização de suas atividades e a troca de informações;

(d)       gestão do tempo, que diz respeito aos métodos de organização do tempo de trabalho individual e coletivo, à alocação pelo indivíduo de seu tempo entre as diversas atividades (preparação-execução-controle, prevenção-regulação, gestão corrente, desenvolvimento, etc.);

(e)       formação integrada, que se refere às práticas de formação profissional e à adequação formação-emprego;

(f)        operacionalização estratégica, que versa sobre as técnicas, métodos e práticas de transformação, disseminação e tradução dos objetivos estratégicos da empresa em ações concretas visando atingí-los.

Os custos ocultos são calculados de acordo com sua incidência em cinco indicadores, que representam perturbações concretas no funcionamento da empresa:

(a)       absenteísmo

(b)       acidentes de trabalho

(c)       rotação de pessoal

(d)       não-qualidade

(e)       perda de produtividade direta

Há cinco componentes principais para os custos ocultos:

(a)       sobre-salário, que são os gastos com pagamento de pessoal sem que haja uma contrapartida em trabalho, ou que decorrem de uma atividade ser realizada pelo titular de uma função melhor remunerada do que aquele que deveria fazê-la;

(b)       sobre-tempo, que são as despesas com pagamento de horas de trabalho dedicadas a correção de disfunções ao invés da produção de bens ou serviços;

(c)       sobre-consumo, que representa os gastos adicionais de energia, materiais, ou suprimentos em relação ao que seria efetivamente necessário;

(d)       não-produção, que são os custos decorrentes das perdas de oportunidade de realizar e vender um produto;

(e)       não-criação de potencial, que representa os custos em tempos humanos das ações de investimento imaterial que a empresa não pôde realizar durante um dado período porque seus agentes estavam envolvidos na regulação de disfunções.

O modelo de avaliação dos custos ocultos consiste em associar a cada um dos cinco indicadores de disfunção (absenteísmo, acidentes de trabalho, rotação de pessoal, não-qualidade, perda de produtividade direta) os componentes dos custos ocultos correspondentes às atividades de regulação efetivamente empreendidas pela empresa, conforme ilustra a Tabela 1.

Parte dos custos ocultos está incorporada nos custos visíveis, representando custos efetivos, ou históricos, correspondentes a desembolsos reais da empresa e que se inscrevem em sua conta de resultados; tais custos são ditos ocultos porque os sistemas de contabilidade usais não os associam de maneira específica às disfunções que lhes deram origem.

Uma outra parte dos custos ocultos não está compreendida nos custos visíveis e representa a ausência de produção ou de criação de potencial devida às disfunções; são custos virtuais, ou custos de oportunidade.

Componente==========

Indicador

Sobre-salários Sobre-tempos Sobre-consumos Não-produção Não-criação de potencial Total dos custos ocultos
Absenteísmo Custos. do absent.
Acidentes de trabalho Custo de acidentes do trabalho
Rotação de pessoal Custos de rotação de pessoal
Qualidade dos produtos Custos de qualidade.
Perdas de Produtividade Direta Custos de perdas de produtivid.
Total Custos de Sobre-salários Custos de de Sobre-tempos Custos de Sobre-consumos Custos de Não-produção Custos de Não-criação de potencial Total de Custos Ocultos
Conceito Econômico Custos históricos Custos de Oportunidade
Conceito Contábil Sobrecargas Não-produtos

Tabela 1 – Modelo de Avaliação dos Custos Ocultos

As disfunções e os custos ocultos que elas ocasionam revelam a importância dos contra-poderes formais e informais de que dispõe os agentes da empresa e trazem à luz a capacidade de resposta individual e coletiva destes à imposição de estruturas e condições de trabalho inadequadas.

Ao evidenciar e mensurar rigorosamente os impactos econômicos das disfunções, a análise sócio-econômica requer que as disfunções observadas em uma empresa sejam analisadas não somente de um ponto de vista estritamente organizacional ou psico-sociológico, mas também de um ponto de vista estritamente econômico.

Trata-se em última análise de assegurar a coerência entre os modelos econômicos de gestão necessários ao desenvolvimento da empresa, e até mesmo à sua sobrevivência, e a necessidade intuitivamente percebida de levar em conta a dimensão humana e social das condições de trabalho.

A simples justaposição das abordagens econômica e social é, segundo Savall (1981:21), insuficiente:

“Pela justaposição de diferentes abordagens obtém-se na melhor das hipóteses um resultado segundo o qual se compreende que ‘é necessário levar em conta os problemas humanos e sociais’, mas se ignora a maneira de tornar compatíveis a tomada em conta de tais fatores nos modelos de decisão e controle exclusivamente econômicos ou com forte componente econômica.”

Através dos conceitos de disfunção e custos ocultos, a análise sócio-econômica propõe uma forma de conseguir a integração destas abordagens e afirma a necessidade de uma revisão dos modelos econômicos de decisão e controle de gestão das empresas.

A apresentação da metodologia de cálculo dos custos ocultos proposta pela análise sócio-econômica (Savall & Zardet,1989:99-150) foge do escopo desta dissertação. Entretanto,  vale mencionar que  a média de custos ocultos encontrados nas intervenções sócio-econômicas é de US$12.000,00 (doze mil dólares) por pessoa por ano, sendo que deste total 30 a 50 por cento podem ser eliminados, enquanto o restante é inerente à vida da empresa (Lima, 1991b).

4. Diagnóstico Sócio-Econômico

O pressuposto de que a probabilidade de sucesso na implementação de um programa de melhoria de qualidade é aumentada quando se procede inicialmente a um diagnóstico dos problemas mais importantes que afetam a empresa, implica em que o conhecimento de tais problemas requer um trabalho de extração de dados, realizado através da utilização de metodologia rigorosa, que garanta a confiabilidade das informações obtidas.

O processo de intervenção-pesquisa sócio-econômica se desenvolve em quatro etapas (diagnóstico, projeto, operacionalização do projeto e avaliação de resultados) com o objetivo de implantar na empresa novas formas de gerenciamento e obter uma modificação durável no modo de funcionamento da organização.

Uma descrição de todo o processo foge ao objetivo deste documento, mas vale assinalar que a intervenção-pesquisa supõe uma interação relativamente prolongada com a empresa, num quadro de pesquisa contratual ou consultoria.

Lima (1991a) propõe a metodologia de intervenção-experimentação, na qual não existe a idéia de consultoria e que focaliza sua atenção primordialmente no diagnóstico das disfunções. Esta foi a metodologia utilizada na elaboração do estudo de caso relatado nesta disssertação.

O diagnóstico sócio-econômico (Savall & Zardet, 1989:227-256) tem como objetivo evidenciar as disfunções e seus efeitos na empresa. A opção de focalizar o diagnóstico primariamente no levantamento das disfunções, ao invés de uma análise sobre os pontos fortes e pontos fracos, tem como objetivo criar uma espécie de “choque cultural” ou tomada de consciência pela empresa sobre seus problemas, estimulando a busca de soluções para estes.

O processo de realização de um diagnóstico sócio-econômico pode ser dividido em duas fases:

(a)       uma levantamento de dados com o objetivo principal de inventariar as disfunções e determinar o impacto qualitativo, quantitativo e financeiro destas sobre a empresa, fornecendo um conjunto de resultados preliminares, que é apresentado aos responsáveis para obter seu parecer e suas observações, num processo denominado “efeito espelho”;

(b)       um “Laudo de Especialista”, emitido pelos pesquisadores a partir das observações realizadas na primeira fase.

O levantamento de dados para a elaboração do diagnóstico é realizado na empresa, através de entrevistas, observação direta das situações de trabalho e análise de documentos.

Nesta fase a preocupação maior é garantir a qualidade da informação recolhida. As entrevistas constituem uma técnica especialmente importante para obter uma descrição das disfunções; a observação direta é indispensável para verificar como se processa a regulação das mesmas e, finalmente, a análise de documentos é fundamental para o cálculo dos custos ocultos.

As entrevistas, realizadas com diferentes categorias de pessoal na organização, ou sub-divisão desta (“micro-espaço”), tais como  pessoal direto e indireto, gerentes e supervisores, visam obter principalmente uma descrição das disfunções e, subsidiariamente, as opiniões dos entrevistados sobre os efeitos e as causas das disfunções.

As entrevistas tem caráter semi-diretivo e são realizadas com o auxílio de um guia de entrevista pré-estabelecido em função do tema em estudo e do modelo conceitual da análise sócio-econômica.

Este guia consiste em uma lista de temas e sub-temas que são abordados no decorrer da entrevista numa ordem qualquer, e é utilizado durante a entrevista para evitar que algum ponto relevante deixe de ser abordado.

Na elaboração do estudo de caso apresentado nesta dissertação foi utilizado o guia de entrevistas desenvolvido por Lima para a realização de um diagnóstico disfuncional em uma situação genérica de emergência tecnológica (Lima, 1991a); este documento é apresentado no Apêndice 1.

Durante a entrevista é feito um registro exaustivo e tão literal quanto possível de todas as observações do entrevistado, ao qual se solicita que discorra livremente sobre os diversos temas e sub-temas constantes do guia de entrevistas.

O entrevistado é interrogado diretamente pelo pesquisador somente quando se trata de precisar ou quantificar os efeitos de alguma disfunção ou quando se verifica que a entrevista não produz espontaneamente a descrição das disfunções.

A análise das entrevistas é feita de acordo com um método rigoroso e preciso. Cada uma das entrevistas é lida cuidadosamente e são sublinhadas as frases que expressam alguma disfunção; a idéia-chave expressa pelo entrevistado é então traduzida pelo pesquisador.

Após a análise de todas as entrevistas, as idéias-chave são agrupadas e classificadas de acordo com um dos temas ou sub-temas constantes do guia de entrevistas, verificando-se ainda a frequência com que cada idéia foi expressa.

Seleciona-se também, dentre todas as frases que expressaram a mesma idéia-chave, aquela que melhor identifica a disfunção percebida; esta “frase testemunha” é registrada junto à idéia-chave correspondente.

A avaliação dos custos ocultos fornece uma medida objetiva do impacto das disfunções sobre a empresa, numa linguagem facilmente inteligível pela gerência e que permite visualizar o potencial de melhoria.

O inventário das disfunções e uma avaliação de seu impacto econômico é apresentado à empresa, com o intuito de obter o chamado “efeito espelho”. Isto completa a primeira fase do diagnóstico sócio-econômico.

Na segunda fase, elabora-se o laudo de especialista, que resulta de uma análise aprofundada das informações obtidas na primeira fase e consiste de um diagnóstico sintético das disfunções e de recomendações para o desenvolvimento de fases posteriores da intervenção sócio-econômica.

No laudo de especialista são selecionadas e hierarquizadas as idéias-chave formuladas a partir da análise das entrevistas, evidenciando-se aquelas que parecem ser as mais importantes e que devem ser priorizadas durante o processo de intervenção.

Dado que o pesquisador dispõe de outras fontes de informação além das entrevistas (observação direta, entrevistas informais, conhecimento sobre a empresa, etc.), é possível que no laudo de especialista sejam também evidenciadas idéias-chave que não foram expressas pelos atores e representam disfunções que não são claramente percebidas por eles.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

LIMA, M. A., 1991a. Qualité d’Utilisation des Ressources dan l’Emergence Technologique: Recherche-expérimentation, Diagnostic et Propositions de Solutions, Tese de Doutoramento em Ciências de Gestão apresentada à Universidade Lumière Lyon 2, sob a direção de H. Savall, Fev/91.

 

LIMA, M. A., 1991b. “A Estrutura e as Ferramentas da Intervenção-Pesquisa Sócio-Econômica nas Empresas e Demais Organizações”. in Revista de Administração de Empresas, Jan-Mar, 21-30.

 

LIMA, M. A., 1991c. “Metodologia de Diagnóstico e de Aperfeiçoamento da Qualidade Organizacional da Empresa: Resultados de Pesquisa”. in Toledo, J. C. (Org.) -Gestão da Qualidade – Coletânea de Textos, Grupo Regional de Desenvolvimento da Qualidade e Produtividade, São Carlos.

 

SAVALL, H., 1981.  Reconstruire l’Enterprise – Analyse Socio-économique des Conditions de Travail, 2ª edição, Dunod, Paris; 1ª edição 1979, Dunod, Paris.

SAVALL, H., 1989.  Enrichir le Travail Humain: l’Évaluation Économique, 3ª edição, Ed. Economica, Paris; 1ª edição 1975, Dunod, Paris.

SAVALL, H. & ZARDET, V., 1989.  Maitriser les Coûts et les Performances Cachés – Le Contrat d’Activité Périodiquement Négociable, Economica, Paris.

SCHEIN, E., 1985.  Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, San Francisco.


[1] Institut de Socio-Économie des Entrerprises et des Organizations, conhecido pela sigla ISEOR.

[2]Uma discussão sobre as exigências metodológicas para que a pesquisa em Administração possa ser considerada científica,  as dificuldades que se apresentam para o atendimento de tais exigências e os diferentes métodos de pesquisa utilizados nas Ciências de Gestão pode ser encontrada em Lima (1991a:77-99). As pesquisas de intenção científica procuram apresentar no maior grau possível três características:

(a)            reprodutibilidade, que corresponde à possibilidade de reproduzir as condições da pesquisa realizada, de modo que seus resultados possam ser confirmados através de outras experiências;

(b)           fidelidade, que corresponde à possibilidade de repetir duas vezes o mesmo fenômeno e obter os mesmos resultados;

(c)            separabilidade, que corresponde à possibilidade de separação entre o observador e o objeto de estudo.

[3]Grifado no original.

[4]Esta capacidade é denominada “prégnance”, que se poderia traduzir por impregnação.

[5]Estas descrições são abrangentes, mas não exaustivas. Savall e Zardet (1989:155) assinalam que se faz necessário adaptá-las segundo a organização estudada, refletindo assim a importância que a análise sócio-econômica atribui à observação empírica dos problemas organizacionais.

[6]A comunicação-coordenação-concertação é definida em Savall (1989:202) como uma articulação operacional e funcional entre indivíduos para realizarem suas atividades. A comunicação compreende todos os tipos de trocas de informação entre as pessoas, ligadas ou não às atividades profissionais; a coordenação refere-se aos dispositivos de troca de informação tendo em vista a realização de objetivos funcionais ou operacionais da atividade; a concertação caracteriza as trocas de informação que permitem definir os objetivos.

[7]Compare-se com a definição de cultura organizacional como “um padrão de pressupostos básicos – inventados, descobertos ou desenvolvidos por um dado grupo a medida que aprende a resolver seus problemas de adaptação externa ou integração interna – que tem funcionado suficientemente bem a ponto de ser considerado válido e, portanto, ser ensinado aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas”, proposta por Schein (1985:9).

Publicado por

joaoazevedojunior

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